Hodnocení zaměstnanců
Ztráta času nebo výzva k lepším pracovním výsledkům?
Autoři: Mgr. Kateřina Horká, Mgr. Renata Kaňáková
Častou otázkou manažerů a vedoucích pracovníků je:
Odpověď zní:
Kdo systematicky hodnotí, inovuje a zlepšuje výkon
Ne náhodou systém hodnocení zaměstnanců realizují ty společnosti, které jsou úspěšné a dokáží pracovat s lidským potenciálem. Hodnocení pomáhá zaměstnavateli zjišťovat, jak zaměstnanec plní své pracovní povinnosti, zda jeho schopnosti a dovednosti odpovídají nárokům kladeným na danou pozici, jeho chování v pracovním kolektivu i vůči klientům. Současně zaměstnavateli a zaměstnanci umožňuje diskutovat výsledky práce a společně hledat cesty k případnému zlepšení pracovního výkonu zaměstnance, k jeho účinnější motivaci, tak aby odváděl lepší pracovní výsledky. Na základě výsledků hodnocení lze stanovit důležitá personální opatření - plánování rozvoje zaměstnanců, sestavení kariérového plánu, výběr zaměstnanců apod.
Odkud začít?
Efektivní systém hodnocení je jen takový, který zohledňuje konkrétní a specifické podmínky dané organizace. Pro praxi to znamená důležitý poznatek: existují obecná pravidla, zásady, doporučení i ověřené systémy. Tyto základní podmínky pro implementaci systému hodnocení je nezbytné doplnit o osobní vklad všech zúčastněných stran - tedy management, personální útvar, vedoucích pracovníků všech úrovní i zaměstnanců. Je potřeba definovat nejen společné cíle, ale zejména způsob jejich naplnění formou konkrétních pracovních úkolů v rámci organizace, úseků, jednotlivých profesí i jednotlivců. Na základě stanovení úkolů se definují nástroje měření i způsob vyhodnocení včetně časových period.
Co lze hodnotit?
Hodnocení můžeme zaměřit buď na výsledky práce, nebo na sociální a pracovní chování pracovníka. V případě zaměření na výsledky práce se hodnotí množství a kvalita odvedené práce, v případě zaměření na chování se hodnotí charakteristiky typu iniciativa, odbornost, ochota, snaha o spolupráci, vstřícnost, schopnost jednat s lidmi...
Jak je patrné, výsledky práce jsou většinou dobře zjistitelné a měřitelné. Měřitelnost charakteristik chování jedince je obtížnější, zejména v nárocích na objektivní měřitelnost. Zvyšuje se zde význam stanovení kritérií pro hodnocení a nároky na objektivitu hodnotitele. Existuje několik metod, kterými lze objektivizovat posuzování "měkkých" dovedností zaměstnanců. Jejich aplikace je závislá na konkrétní situaci a pracovat s nimi je otázkou erudovaných hodnotitelů, kteří jsou v problematice hodnocení vzdělaní.
Kdo by měl hodnotit?
Ve většině případů se doporučuje, aby hodnocení realizoval přímý nadřízený, který je v bezprostředním kontaktu s hodnoceným pracovníkem a obě strany jsou tak na celém procesu nejvíce zainteresovány. Hodnocení však může také realizovat externí hodnotitel, klient, podřízený nebo tým. Často diskutovanou otázkou zůstává, kdo, kdy a jakým způsobem bude zaznamenávat hodnocení v průběhu časového období stejně jako provede hodnotící pohovor. Tato pravidla by měla být nastavena na začátku.
Jak hodnotit a předávat zpětnou vazbu?
Samotné slovo hodnocení ve většině z nás nevyvolá pozitivní naladění. Většinou je spojeno se zkušenostmi našeho školského systému a možná vysvědčením... Obrana vůči hodnocení je často oboustranná. Zaměstnanci mají obavy o způsob, jakým jsou hodnoceni, jeho výsledky a "spravedlnost" vůči nim. Hodnotitelé se obávají subjektivních soudů, reakcí druhé strany, pocitu, že budou vnímání jako nespravedliví nadřízení, kontroloři... Přirozené jsou i obavy o zachování či prohloubení dobrých vztahů v týmu.
Tyto obavy vymizí za předpokladu, že hodnocení bude pojato jako konstruktivní zpětná vazba, možnost výměny vzájemných informací, výzva k dalšímu rozvoji. Hodnotící rozhovor umožňuje pochopit zaměstnanci jeho "silné" stránky, ale také ty, které je potřeba zdokonalit. Rozhovor tyto oblasti nejenom rozkrývá, ale především přináší konkrétní opatření k jejich rozvoji. Obě strany tak mohou komunikovat otevřeně, věcně, bez vypjatých emocí.
Článek je majetkem společnosti HORMED s.r.o. Článek ani žádná jeho žádná část nesmí být použity bez souhlasu společnosti HORMED s.r.o.